1.4 Estructura y Funcionamiento del
Departamento de Capital Humano.
1.5 Pronostico.
1.6 Inventario.
1.7 Plan de Carrera.
2.- Analisis de Puestos.
2.1 Concepto y Utilidad.
2.2 Necesidad Legal.
2.3 Técnicas para la Elaboración del
A.P.
2.4 Modelos Considerados para el A.P.
2.5 Practica.
3 Proceso de Obtación de Personal
3.1 Reclutamiento
3.2 Seleccion
3.3 Contratacion
3.4 Induccion
4 Seguridad e Higiene
4.1 Enfermedades Profesionales
4.2 Riesgos de Trabajo
4.3 Comisiones Mixtas de Higiene y Seguridad
4.4 Programa de Higiene y Seguridad
Bibliografía
1Planeación
del Capital Humano
1.1Concepto y evolución
Administración del capital humano
es el proceso cuya finalidad es lograr un mejor desempeño, aprovechamiento,
acrecentamiento ymejora en las capacidades,
habilidades, experiencias, conocimientos y competencias del personal, con la
finalidad de establecer un clima organizacional optimo que mejore la
productividad y calidad, y consecuentemente el desarrollo de la organización y
de los hombres que la integran.
La dirección del personal, es el
sector de la dirección que se ocupa de la programación, organización, dirección
y control de las diversas funciones operativas encaminadas a conseguir
desarrollar, mantener y utilizar el equipo humano de trabajo, señalando el
mismo autor que esta acción debe tener lugar respetando los objetivos y
finalidad propios de la empresa, de los trabajadores y de la comunidad a la que
pertenece. Estas actividades difícilmente pueden desarrollarse sin una organización,
Al conjunto de actividades especializadas lo llamaremos Recursos Humanos, por
utilizar un término más actual.
Difícil resultaría pretender
determinar con precisión cuando tuvo lugar el inicio de la aplicación de estas técnicas,
pero es seguro que ninguna civilización ha podido prescindir de las mismas para
la conducción de las personas y del estimulo para los mejores resultados en el
ámbito del trabajo.
La mayoría de autores, coinciden
en afirmar que en la antigüedad en las civilizaciones organizadas, quienes
dirigieron las construcciones de las obras monumentales requeridas por el poder
establecido ,además de utilizar el servicio de los esclavos y contratar a
personas libres, debieron utilizar determinadas técnicas ,probablemente para
elegir (selección de personal)a los más fuertes para mover las grandes moles de
piedra, seguramente fue necesario recurrir al adiestramiento (formación de
personal)para enseñarles a perforar y tallar el granito. También recurrieron a
la motivación, mediante las creencias religiosas, ya que, como sabemos, servir
al reyen muchas sociedades significaba servir a la divinidad, pero era
encarnada por el soberano, especialmente en la cuna de las grandes
civilizaciones
1.2 Proceso de
Planeación
Este proceso se inicia con el análisis y la
integración con respecto a la planeación estratégica de toda la organización,
el proceso de planeación constituye un sistema de unidades interdependientes,
por tanto es preciso allegarse también la información económica, social y
política de los acontecimientos nacionales e internacionales que repercuten en
la sociedad, en particular en la organización, produciendo cambios en el orden
estructural, administrativo y tecnológico de la misma.
Lo anterior implica mantenerse no solo alerta al
acontecer inmediato, si no proveer las tendencias evolutivas para planear mejor
las respuestas con la finalidad de minimizar las amenazas y aprovechar las
oportunidades
El proceso de planiacion enfocado al recurso humano
Esta permite al departamento de personal suministrar a la organización el personal adecuado en el momento adecuado. Por ello se convierte en una actividad altamente prioritaria.
Propósitos:
Utilizar todos estos recursos con tanta eficacia como sea posible, donde y cuando se necesiten, al fin de alcanzar las metas de la organización.
Anticipar periodos de escaces y de sobre oferta de mano de obra.
Proporcionar mayores oportunidades de empleo a las mujeres, a las minorías y a los discapacitados.
Organizar los prpgramas de capacitación de empleados.
Ventajas:
Mejorar la utilización de recursos humanos
Permitir la coincidencia de esfuerzos del departamento de personal con los objetivos globales de la organización
Economizar en las contrataciones
Expandir la base de datos del personal, para apoyar otros campos
Coadyuvar a la coordinacion de varios programas, como la obtención de mejores niveles de producctividad mediante la aportación de personal mas capacitado.
Una organización de tamaño reducido también puede lograr estas ventajas, pero su mejoría en efectividad puede resultar considerablemente menor debido a la escala mas reducida de sus operaciones
.
Podemos considerar la planificacion de personal como el conjunto de medidas que, basadas en el estudio de antecedentes relacionados con el personal y en los programas y previsiones de la organización, tienden a determinar, desde el punto de vista individual y general, las necesidades humanas de una industria en un plazo determinado, cuantitativa y cualitativamente, así como su costo
.
La planificación personal tiene los siguientes fines:
Utilizar lo mejor posible los recursos
Colaborar con la empresa en la obtención de beneficios.
Prever estrategias y tácticas para los casos de ampliación o reducción del negocio.
La planificación de personal desde un punto de vista general tratará de asegurar cuantitativamente y cualitativamente (personal obrero directo e indirecto, administrativo, cuadros medios y directivos), las necesidades de personal a fin de secundar los planes generales de la empresa.
Es conveniente que al elaborar las visiones, no solamente se estudien bajo un enfoque optimista de desarrollo, sino que también se analice la posibilidad de una contracción económica que obligue a tomar medidas restrictivas. Las previsiones deben abarcar todas las posibilidades que pueden producirse. Su conveniente flexibilidad permitirá ir tomando las medidas necesarias en cada momento para cada circunstancia. Amplitud y flexibilidad son, pues dos de sus características esenciales.
Desde el punto de vista individual, la planificación comprende el desarrollo profesional, humano y económico del personal, a través de la promocion basada en la oportuna formación, mediante el estudio de las aptitudes y el potencial de cada persona, que permitan su clasificación en orden a dicha promoción.
La sistemática a utilizar para planificar el desarrollo del personal, individualmente considerado, a fin de insertarlo formado y promocionado en los planes generales de la empresa comprende el estudio de la estructura de la misma como punto de partida, el estudio y trazado del organigrama a medio y largo plazo, la valoración o estimación de los hombres que forman la plantilla, es decir, lo que se llama un inventario del potencial humano, politica de sustitutos o reemplazos, planificación salarial, planificación de la formación y selección y el estudio de los puestos de trabajo.
1.3 Análisis del
Ambiente interno y externo
La planeación del capital humano debe tener como
fundamento datos que permiten tener una proyección de las necesidades futuras
de la organización, Puede decirse que las bases de planeación se dividen en dos
grandes grupos
a) Ambiente externo
Los factores del ambiente externo afectan la
integración del personal en varios aspectos, esas influencias, pueden agruparse
en restricciones u oportunidades educativas, socioculturales, legales y
políticas y económicas.
El ambiente económico, incluida la situación
competitiva, determina la oferta y la demanda externa de los administradores
.Las restricciones legales y políticas requieren que las organizaciones sigan
las leyes y los lineamientos que emiten los diversos niveles de gobierno
b) Ambiente interno
Los factores internos elegidos para el análisis
se refieren tanto a la integración de puestos gerenciales con personal de
dentro y fuera de la empresa, como a determinar la responsabilidad en la
integración del personal.
Se consideran los pronósticos sobre lo que se
espera ocurrirá, en el ambiente de la organización pues esto influirá sobre
ella.
Pronostico de la economía nacional
Aquí es necesario tener en cuenta el producto
interno bruto, del ingreso, de la población de la industria o del ramo en
particular, donde se localice la actividad de nuestra organización de la
demanda de los productos o servicios.
Planes educativos a Nivel Nacional
Ya se ha dicho que los conocimientos constituyen
parte importante de los recursos humanos, es necesario conocer, en forma planea
el estado invertir en la educación elemental, media y superior, los planes de
estudio que se pondrán en vigencia a fin de estimar las habilidades que tendrán
en el futuro los egresados de este sector educativo.
Debe instituirse en forma urgente, un dialogo e
intercambio de información entre las autoridades educativas a nivel nacional e
institucional y los representantes de las organizaciones, a fin de conjuntar
esfuerzos y evitar el divorcio que existe en la actualidad
1.4 Estructura y
funcionamiento del departamento de Capital Humano
La estructura orgánica es la forma en que están cimentadas y ordenadas
las unidades administrativas de una institución, organización u órgano y la
relación que guarda entre sí, dicho de otra manera se refiere a la forma en que
se dividen, agrupan y coordinan las actividades de la empresas y su
organización en cuanto a las relaciones entre el o los gerentes y los
colaboradores; Para diseñar la estructura orgánica, habrá que tener en cuenta
los factores como es la magnitud, giro y necesidades de la empresa, pues en
base a ellos se determinarán las unidades administrativas, los medios humanos
necesarios y la asignación de funciones a los mismos.
Generalmente la estructura orgánica del área de recursos humanos, como
se indicaba líneas arriba, estará conformada por los distintos órganos y
unidades administrativas, las mismas que son establecidas, en función de la
naturaleza, tamaño y, necesidad de la empresa, pudiéndose establecer en forma nominal
y gráfica.
Dependiendo del tamaño de la organización, y de la implementación
interna que se quiere dar, pudiendo denominarse Oficina, Departamento,
División, Área, Sección, Gerencia o Dirección de Recursos Humanos.
La ubicación jerárquica del área de recursos humanos dentro de la
estructura empresarial, dependerá del tipo de organización o empresa, y
necesidad de ésta, pero en cuanto a su función principal que desarrolla, debe
ubicarse como una unidad administrativa de apoyo, dependiendo de la gerencia de
administración y/o a falta de esta de la gerencia general.
Estructura del departamento de Recursos Humanos
1.- Individuo.
Es el componente básico incluyendo sus actitudes, sentimientos y otras
variables que son parte de su forma de ser y que ayudan a determinar su
conducta.
2.- La estructura formal de la organización.
Se incluye el tipo de autoridad, los canales de comunicación, objetivos,
políticas y demás herramientas administrativas que ayudan a formalizar y
facilitar sus operaciones.
3.- Organización informal.
La organización informal incluye los estándares y patrones de conducta
que son impuestos a sus miembros por el grupo de trabajo.
4.- Los esquemas de roles y status.
Son los creados por las organizaciones tanto formal e informal y por los
antecedentes y formas de comportarse de los individuos que integran la
organización.
5.- Disposición física.
Consiste en elementos tales como espacio, equipo, procesos, herramientas,
programas, etc. que sirvan para ejecutar el trabajo, es decir todos los
elementos del ambiente físico.
Funciones del departamento del Capital Humano
Los departamentos de recursos humanos existen para ayudar y prestar
servicios a la organización, a sus dirigentes, a sus gerentes, y a sus
empleados.
Es un departamento esencialmente de servicios.
Como integrantes de un departamento de servicios, los gerentes de
recursos humanos y los especialistas que los apoyan no tienen la autoridad de
dirigir otros departamentos.
En su lugar, ejercen autoridad corporativa, que es la facultad de
asesorar, no de dirigir a otros gerentes.
Entre sus funciones esenciales destacan las siguientes:
1.- ayudar y prestar servicios a la organización, a sus dirigentes,
gerentes y empleados.
2.- describe las responsabilidades que define cada puesto laboral y las
cualidades que debe tener la persona que lo ocupe.
3.- evaluar el desempeño del personal, promocionando el desarrollo de
liderazgo.
4.- reclutar al personal idóneo para cada puesto.
5.- capacitar y desarrollar programas, cursos y toda actividad que vaya
en función del mejoramiento de los conocimientos del personal.
7.- distribuir políticas y procedimientos a los empleados mediante
boletines y reuniones.
8.- desarrolla un marco personal basado en competencias
1.5 Pronostico
Con base en los datos aportados por las fuentes
de la planeación, puede establecerse un pronóstico de los recursos humanos, que
comprende:
a) Pronostico de los
requerimientos
Es decir, de
los conocimientos, habilidades, experiencias, actitudes, intereses, vocaciones,
etc., con que deberán contar en el futuro los miembros de la organización en
cada uno de los sectores o departamentos de esta.
b) Pronostico de la oferta de
mano de obra
Los pronósticos de la población, la educación y
el crecimiento de la industria o de la actividad económica el crecimiento de la
economía del país, darán una idea de los recursos humanos, que pueden ser
localizados fuera de la organización cuando se necesiten .Si se prevé que habrá
abundancia de personas que posean esos recursos cuando sean necesarios,
entonces no tendrán mayores preocupaciones la organización.
1.6 Inventario de competencias del Capital Humano
Este inventario permite conocer las experiencias, las habilidades, los
conocimientos y los intereses de los empleados, así como su grado de
actualización en el trabajo .cada persona posee en menor o mayor grado
facultades únicas, las cuales pueden ser de extraordinaria valía para ella y
para la organización. Al ponerlas en juego las personas poseen talentos únicos,
esas facultades pueden constituir pilares sobre los cuales fincar la
competitividad.
El inventario nos permite conocer las experiencias, las habilidades, los
conocimientos y los intereses de los empleados, así como su grado de
actualización en el trabajo. Cada persona posee, en mayor o menor grado,
facultades únicas, las cuales pueden ser de extraordinaria valía para ella y
para la organización. Al ponerlas en juego, la persona posee talentos únicos;
esas facultades, pueden constituir pilares sobre los cuales fincar la
competitividad. Por tanto, es imprescindible contar con un inventario de
capital humano a fin de efectuar reemplazos, ascensos y transferencias.
Una competencia laboral se define como
una serie de conductas, habilidades, conocimientos y destrezas que se asocian
al éxito en el desempeño en un puesto de trabajo determinado; por tanto, el
modelo, para una empresa determinada, se ha de desarrollar a partir de la
identificación de conductas laborales en un grupo de trabajadores con desempeño
sobresaliente y exitoso. En otras palabras, se ha de responder dos preguntas
generales: qué hacen y cómo lo hacen.
Por tanto es imprescindible contar con un inventario de capital humano a
fin de efectuar reemplazos, ascensos y transferencias.
1.7Plan de carrera
La evaluación del desempeño debe identificar las
fortalezas y debilidades de un individuo y esta identificación puede ser el
punto de partida de un plan de carrera profesional. La estrategia personal debe
diseñarse para utilizar las fortalezas y superar las debilidades con el fin de
aprovechar las oportunidades en la carrera .Aun cuando existen diferentes
enfoques en el desarrollo de una carrera ,aquí se considera como el proceso
evolutivo de desarrollar una estrategia personal conceptualmente similar a una
estrategia organizacional
2 Análisis de Puestos
2.1 Concepto y utilidad
Dentro de las técnicas administrativas para
fomentar la productividad, el análisis de puestos constituye el punto de
partida para muchas de las funciones importantes de las empresas, las cuales se
suponen están en búsqueda permanente de la productividad y competitividad.
El análisis es un método lógico general,
consiste en desmenuzar un todo integrado con la finalidad de estudiar cada una
de sus partes así como las relaciones existentes entre cada una de ellas.
Por ende, en el análisis de puestos se estudian
básicamente las tareas realizadas, los requisitos para efectuarlas con éxito y
las condiciones bajo las cuales se llevan a cabo
1. La identificación. Aquí se
incluyen los satos de nombre del puesto, ubicación dentro de la estructura,
nombre del puesto inmediato superior ,nombre de los puestos que dependen de él
,salario asignado ,claves y otros datos importantes para poder localizarlo
dentro de la arquitectura organizacional
2. La descripción. Se detallan
las tareas efectuadas en ese puesto, consta de dos partes, descripción general
y descripción especifica. En la primera se reseñan las acciones principales (se
busca caracterizar al puesto con ellas y darle una denominación).En la segunda,
se sigue un ordenamiento, importancia de cada tarea, cronología de cada una,
frecuencia, etapas del proceso administrativo tradicional etc.
3. Los requerimientos. Se
mencionan los requisitos para desempeñar con éxito el puesto, al menos esta es
la finalidad, en la práctica se colocan en este inciso solo aquellos aspectos
fácilmente detectables: edad, sexo, nivel de estudios y otras facetas
demográficas.
4. Responsabilidad. Se incluyen
las diversas áreas bajo su obligación, prestando especial atención a los daños
ocasionados en caso de desempeñar adecuadamente su trabajo, las categorías más
empleadas son los bienes, relaciones, informes, etc.
5. Condiciones. Se incluye aquí
tres aspectos trascendentes ,avientes físicos ,esfuerzo y riesgos de trabajo
La importancia del análisis, entre otras,
estriba en un hecho importante: el simple nombre del puesto no indica todas las
labores efectuadas.
Así pues en el afán de propiciar el mejor empleo
del tiempo y de otros recursos por parte de los miembros de la empresa u
organización, puede emplearse el análisis de puestos para cubrir diversas
necesidades, entre ellas:
a) Reclutar a miembros
potenciales
b) Establecer requisitos a
satisfacer por los candidatos para ocupar un puesto
c) Seleccionar mejor al ocupante
de un puesto
d) Detectar necesidades de
capacitación y desarrollo
e) Establecer planes de carrera
f) Definir la remuneración de
cada puesto en relación con los demás
g) Establecer las bases para
evaluar el rendimiento desempeño del ocupante del puesto
h) Eliminar duplicidades en el
trabajo
i) Coordinar las tareas de los
diversos puestos
j) Evitar riesgos de trabajo
k) Establecer sistemas de incentivos
a la productividad
