6.- RELACIONES LABORALES

En algunos casos las relaciones laborales son llevadas a cabo específicamente por una sección que se llama precisamente de relaciones laborales ,relaciones de trabajo ,departamento del trabajo  u otros nombres similares .inclusive algunas empresas suelen establecer dos departamentos distintos, uno en que se ponen todas aquellas funciones y actividades que implican cierta existencia en el cumplimiento riguroso del trabajo y otro en el que se colocan todas aquellas que más bien implican la búsqueda de un acercamiento o motivación del trabajador

 

Entre los  aspectos fundamentales que comprenden las relaciones laborales se mencionan la sig.

 

1. La contratación de trabajo, colectiva e individual

 

2. La tramitación de las quejas

 

3. El ajuste permanente de la contratación individual

 

4. La formulación y aplicación del reglamento interno de trabajo

 

La contratación colectiva e individual

El art.25 fracción III de la Ley Federal del Trabajo, menciona que el contrato de trabajo debe contener el servicio o servicios que deben se, los que se determinaran con la mayor precisión posible y al fijar el Art.27 del  mismo ordenamiento que si no se hubiese determinado el servicio o servicios que deben prestarse el trabajador quedara obligado a desempeñar el trabajo que sea compatible con sus fuerzas, aptitudes estado o condición.

 

El Reglamento Interior de Trabajo

 Un aspecto en el que tiene el departamento de personal  un papel principalísimo es el Reglamento interior de trabajo no solo en lo que se refiere a su redacción y aprobación sino también en la aplicación cotidiana del mismo

Nuestra reciente ley lo define en su artículo 422 como el conjunto de disposiciones obligatorias para trabajadores y patrones en el desarrollo de los trabajos en una empresa o establecimiento

Si atendemos a los temas que la ley que la ley federal del trabajo señalan como propios para una reglamentación encontramos los sig.

 

• Horarios de entrada y salida
• Tiempo para las comidas y periodos de reposos durante la jornada
• Días y horas fijados para la limpieza del establecimiento, maquinaria etc.
• Días y lugares de pago
• Normas para el uso de sillas en casa comerciales, oficinas, restaurantes,etc
• Normas de prevención de riesgos
• Labores insalubres y peligrosas
• Forma y tiempo de realizar exámenes médicos
• Permisos y licencias
• Disposiciones disciplinarias procedimientos para su aplicación

 

Tramitación de las quejas

 

Las quejas pueden ser subjetivas u objetivas según se basen en documentos o hechos comprobables o bien en la mera apreciación personal del quejoso que lo más frecuente es la queja mixta e hicimos notar sobre todo que la queja subjetiva es para el quejoso tan válida o más aún que la objetiva

Se señala también que en toda queja se presentan tres etapas:

1. inconformidad, la cual se da siempre que un trabajador ,empleado o jefe, consideran una situación ,acción ,pago ,etc., como inadecuados
2. queja, que es la manifestación que ante un funcionario de la empresa hace un trabajador de su inconformidad lo cual implica que esta ha llegado normalmente a cierto nivel superior que le ha decidido ya presentarla

 

3. agravio, el cual se produce cuando un trabajador considera injustamente resucita su queja   o cuando sabe que esta no será oída o tomada en cuenta por la política seguida en la empresa

 

El departamento de personal y las quejas

El departamento de personal debe intervenir en la formulación del sistema para recibir, manejar y resolver las quejas, ya que se trata de uno de los problemas más humanos que se dan en la empresa

El departamento de personal debe actuar como asesor y en su misión de servicio en un procedimiento e quejas esto es con carácter de staff, de lo contrario se convertirá en un juzgador de los demás jefes que no dependen  directamente de él debilitando así su autoridad y propiciando resoluciones cuyos efectos van a recibir los jefes de línea

• la queja puede presentarse ante el inmediato superior del quejoso a menos de que sea en contra de este, caso en el que se presentara ante su jefe inmediato ,esta presentación conviene se haga en forma verbal ,pues de esta manera se le quita el aspecto litigios del juicio y se facilita y estimula la presentación de las quejas 

 

• el procedimiento eficaz de quejas lleva el propósito de arreglar o ajustar una situación sin que por supuesto se rompan los marcos contractuales y reglamentarios pero sin pretender que el procedimiento tenga la menor apariencia posible con un juicio

 

• cada nivel de jefes debe tener bien precisadas de preferencia por escrito sus facultades para resolver las quejas esto es que sepa con exactitud lo que puede y lo que no puede conceder ,lo que debe y lo que no debe decidir

 

• no conviene resolver de inmediato porque aunque muchas veces los jefes crean poseer todos los datos del problema  en ocasiones carecen de algún dato que puede ser vital

 

• cuando lo que el quejoso pide salga de su competencia ,de acuerdo con lo señalado anteriormente debe pasar el problema al superior inmediato usando para ese efecto todas las reglas señaladas ´para la entrevista entre otras señalándole si es negativa ,debe tomar en cuenta los daños que se producirían de concederle lo que solicita mostrándole los elementos mas objetivos que sea posible respecto del porqué de la solución

 

• si el quejoso persiste en su inconformidad puede aconsejarse que pueda formular brevemente por escrito su queja de ser posible en formas especiales que para ese efecto se hayan establecido

 

• cuando el quejoso no haya quedado satisfecho con la resolución dado por su jefe inmediato ,personal debe substanciar la queja como se señala antes pero lo hará siempre como ayuda  a nombre y en representación del jefe lineal respectivo de su mismo nivel no como juzgador con autoridad propia

 

Para substanciar esto que podríamos llamar la apelación en la queja conviene seguir los siguientes lineamientos:

 

a)    el departamento de personal debe oír a todas las personas interesadas procurando no dar la impresión de un juicio  ,si no de pláticas de avenimiento

 

b)    cuando personal se ha formado una idea del caso debe formular por escrito su proyecto de solución

 

c)    si este jefe está conforme con la solución sugerida por personal aquel notificara la misma al quejoso de preferencia al jefe inmediato del mismo o por lo menos en su presencia con el fin de conservar del mejor modo posible la autoridad de este ultimo

 

d)    si la solución presentada al jefe superior no ha sido aceptada por este en los casos que el departamento de personal considere no son de mayor trascendencia cuidara solo de que se notifique por los jefes de línea en los casos que considere graves debe reportar a la gerencia general.

 

En todo este procedimiento de quejas debe tenerse como base que de ninguna manera se trata o puede tratarse de un procedimiento previo que el trabajador deba agotar antes de poder acudir a los tribunales de trabajo

 

Relaciones con los empleados 

Se refiere a las actividades de R.H  asociados al trato y a los movimientos de los colaboradores dentro de la organización. Son las relaciones internas de la organización con sus colaboradores en cuestiones como ascensos, transferencias, separaciones por jubilación y demisiones.

 Movimiento del personal

Las organizaciones se caracterizan por los movimientos constantes de las personas que transitan al largo de su estructura.

Transferencia

Ocurre mediante un movimiento lateral de los empleados dentro de la organización. La transferencia puede ocurrir por iniciativa de la organización o del empleado, y cumple con diversos propósitos. Permite que la organización se restructuré con la creación o cierre de departamentos o en función a sus necesidades.

Las transferencias satisfacen algunas aspiraciones de los trabajadores, por ejemplo, al ofrecerles un nuevo puesto de trabajo.

Ascensos 

Se refiere al movimiento vertical de una persona que sube un puesto dentro de la organización. El ascenso es símbolo de éxito y representa un paso adelante en la carrera del empleado.

Separación

a)    Separación por iniciativa del empleado o renuncia: cuando el trabajador presenta su dimensión a la organización por motivos personales o para trabajar en otra organización.

b)    Despido por iniciativa de la organización: cuando la organización separa de su puesto al empleado por alguna razón.

 

Políticas de despido

Los despidos por iniciativa de la organización se deben realizar con sumo cuidado y tacto, sobre todo cuando implica una cantidad importante de personas.

a)    Política de despidos selectivos: es el procedimiento de la organización para definir los criterios de la elección de las personas despedidas en casos de recorte de personas.

b)    Colocación en otra empresa (outplacement): es el procedimiento de la organización para asistir y ayudar a los trabajadores despedidos por medio de organismos especializados en el ramo para conseguirles un nuevo empleo.

c)    Plan de renuncia voluntaria: se trata del plan que la organización ofrece a sus empleados para motivarles a pedir su separación por iniciativa propia.

Disciplina

Significa que las personas se conformaban a las reglas y normas establecidas por la organización.

Con esta posición las organizaciones dejaban de lado lo que debía ser lo más importante: eficiencia, eficacia, consecución de metas y objetivos, agregar valor a la organización, mejora de calidad y productividad, innovación y creatividad, atención al cliente y otros aspectos de auténtico valor para la organización.

Hoy en día el término de disciplina se refiere a la forma en que las personas se conducen así mismas de acuerdo con las reglas y los procedimientos de un comportamiento aceptable para la organización.

 

Conflictos

Las diferencias personales en cuanto a intereses y objetivos siempre generan alguna especie de conflicto. En general los conflictos personales provocan la mayor parte de los conflictos en las organizaciones. Un aspecto crítico del área de R.H. es resolverlos dentro de un marco global y largo plazo.

 Noción del conflicto.

Las teorías recientes de la organización dedican atención a los dos, y hoy se considera que la cooperación y el conflicto son aspectos de la actividad social, o más bien, dos caras de la misma moneda. En la práctica están ineludiblemente ligados, de modo que la resolución del conflicto se entiende mejor como una fase del esquema conflicto-cooperación y no como una resolución final del conflicto.

Conflicto significa la existencia de  ideas, sentimientos, actitudes o intereses antagónicos que pueden chocar.

Un propósito de la administración debe ser crear condiciones o situaciones en las cuales el conflicto, como parte integral de la vida industrial y organizacional, se controle o se dirija a canales útiles y productivos.

 Condiciones que predisponen al conflicto

1. Diferenciación de actividades: a medida que la organización crece. Como resultado de esa especialización, al realizar distintas tareas y relacionarse con distintas partes del ambiente, los grupos empiezan a manifestar manera específica de pensar, sentir, actuar; es decir empiezan a tener su propio idioma, objetivo e intereses.
2. Recursos compartidos: por lo general, los recursos disponibles son limitados o ascensos y se distribuyen en forma proporcional entre las diversas áreas o grupos de la organización.
3. Actitudes interdependientes: los individuos y los grupos de una organización dependen unos de otros para realizar su actividad. La interdependencia existen en la medida en que un grupo no puede desempeñar su trabajo sin que otro grupo desempeñe el suyo.

Condiciones que desencadenan el conflicto

1. Percepción de incompatibilidad de objetivos.
2. Percepción de una posible interferencia 

Resultados del conflicto

Resultados constructivos del conflicto

• El conflicto despierta sentimientos y estimula energías.
• El conflicto fortalece sentimientos de identidad
• El conflicto despierta la atención hacia los problemas.

Resultados destructivas del conflicto

• El conflicto desencadena sentimientos de frustración, hostilidad y ansiedad.
• El conflicto aumenta la cohesión del grupo.
• El conflicto desvía energías hacia si mismo.
• El conflicto provoca que una parte entorpezca las actividades de la otra.
• El conflicto se alimenta solo y perjudica  las relaciones entre las partes.

 

Administración del conflicto

Un conflicto se resuelve de tres maneras:

• Resolución de ganar- perder: mediante varios métodos una parte vence en el conflicto.
• Resolución de perder – ganar: cada parte desiste de algunos de sus objetivos, por medio de alguna forma de compromiso.
• Resolución de ganar-ganar: las partes consiguen identificar soluciones exitosas para sus problemas, las cuales permiten que las dos alcancen los objetivos que desean

 

Reivindicaciones en los conflictos laborales. .

1. Los conflictos laborales implican varios tipos de reivindicaciones:
2. Condiciones legales de trabajo
3. Condiciones económicas de trabajo
4. Condiciones físicas de trabajo
5. Condiciones sociales de trabajo
6. Condiciones de representatividad en el trabajo