La liberación del
potencial humano mediante el proceso motivacional depende mucho de la
existencia de las condiciones o del clima adecuado en la organización. Toda
organización tiene un ambiente o personalidad propia que la distingue de otras
organizaciones y que influyen en la
conducta de sus miembros. La gerencia, por lo tanto, debe esforzarse para crear el tipo de clima
que permita que se alcancen los objetivos de la organización y, al mismo tiempo
satisfaga las necesidades psicológicas y sociales de su personal.
El desarrollo
organizacional está basado sobre el supuesto de que los recurso humanos
demandan igual atención, o mayor, que los recursos físicos, si es que la
organización ha dejado de funcionar con efectividad.
El hecho que las
organizaciones gubernamentales, caritativas, educativas, y lucrativas difieren
en sus objetivos, formar los distintos climas de las organizaciones. Los
intangibles tales como los métodos que los gerentes y los supervisores usan
para dirigir y controlar las actividades de sus subordinados, la naturaleza de
las relaciones entre individuos y los grupos y la interacción entre las personas en distintos niveles de
autoridad en la jerarquía, son algunos
de los principales determinantes del clima de la organización.
TEORIAS PARA LA ADMINISTRACION DE LOS RECURSOS HUMANOS
El método que los
gerentes y supervisores usen para dirigir y controlar las actividades de los
subordinados en un factor principal para
determinar el clima de la parte de la organización de la que son responsables.
Si bien el grado hasta el cual han sido influidos los empleadores por los
conceptos modernos del comportamiento humano variará de un individuo a otro, un
número cada vez mayor de gerentes reconoce que los aspectos tradicionales de
dirección y control están siendo remplazados con rapidez por las teorías
modernas, que ofrecen muchas promesas para la satisfacción de los objetivos
individuales y organizacionales.
EL PUNTO DE VISTA
TRADICIONAL
El punto de vista
tradicional, que McGregor denomina teoría X (en contraste con su teoría Y),
sostiene que:
- El
ser humano promedio tiene una aversión inherente al trabajo y lo evita si
se puede.
- Debido
a la característica humana de aversión al trabajo, la mayoría puede ser
coaccionada, controlada dirigida y amenazada con castigos para obligarla a
que se haga el esfuerzo adecuado hacia el logro de los objetivos de la
organización.
- El
ser humano promedio prefiere ser dirigido, debe evitarse
responsabilidades, tiene relativamente pocas ambiciones y, sobre todo
desea seguridad.
La motivación se
logra principalmente por temor y que el gerente o supervisor debe mantener estrecha
vigilancia sobre sus subordinados, si los objetivos de la organización e
incluso los objetivos personales de seguridad, van a ser obtenidos.
La teoría Y, un punto
de vista moderno que McGregor denomino “integración de los objetivos”,
sosteniendo que:
1.
El
gasto de esfuerzo físico y mental en el trabajo es tan natural como jugar o
descansar.
2.
El
control externo y la amenaza de castigo, no son los únicos medios para producir
el esfuerzo hacia los objetivos organizacionales.
3.
El
compromiso hacia los objetivos en una función
de las recompensas asociadas con su logro.
4.
El
ser humano promedio aprende, bajo condiciones adecuadas, no solo a aceptar, si
no buscar la responsabilidad.
5.
La
capacidad para ejercer un grado relativamente alto de imaginación, ingenio y
creatividad aplicado a la solución de los problemas organizacionales.
6.
Bajo
las condiciones de la vida industrial moderna, las potencialidades
intelectuales del ser humano promedio solo están parcialmente utilizadas.
LA TEORÍA DE
MADUREZ-INMADUREZ DE ARGYRIS
El cree que la
organización hace demandas a sus miembros individuales que son incongruentes
con sus necesidades y con su orientación general hacia el grado de madurez. De
acuerdo con Argyris, la personalidad humana en nuestra cultura muestra tendencias
de desarrollo que implican progresar de la inmadurez a la madurez.
Reconoce que si bien
no todos los trabajadores están ansiando aceptar más responsabilidades, la
mayoría de ellos responde al reto de un clima de trabajo en el cual sean
tratados como individuos maduros. En un clima así, llegan estar altamente motivadas en el trabajo, con
el resultado que tanto sus necesidades individuales como las de la organización
son congruentes.
LA TEORÍA DE LOS
SISTEMAS DE GERENCIA DE LIKERT
Otro método para formar
un clima organizacional productivo y deseable, se encuentra en un sistema
gerencial basado en hallazgos científicos, desarrollado por Likert y sus
asociados en el instituto de investigación, de la universidad de Michigan.
Existen cuatro
sistemas distintos que pueden usar el gerente o el supervisor:
- el sistema 1, el que implica un enfoque autoritario explotador
- el sistema 2, un enfoque autoritario de naturaleza benevolente
- el sistema 3, en un enfoque consultivo
- el sistema 4, un enfoque de participación del grupo.
El sistema 1 comprende
una elevada presión sobre los subordinados, mediante normas de trabajo rígidas,
impone limitaciones presupuestarias y de
personal, y obtiene y la obediencia a través de técnicas de temor. El sistema 4
está caracterizado porque el gerente no es rígido en sus relaciones y en su uso
de la toma de decisiones por el grupo y en los métodos de supervisión por
grupo.
La teoría de los
sistemas gerenciales de Likert enfatiza la importancia de los recursos humanos
al fijar el valor de una organización. Los métodos gerenciales modernos de
McGregor, Argyris y Likert, presentan los puntos de vista de los científicos
íntimamente implicados en el estudio de los climas organizacionales.
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